La discrimination directe


Une discrimination directe est définie comme la situation où une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé, qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.

Elle consiste en « un ensemble d'actes volontaires, intentionnellement discriminatoires »1.

Elle consiste en une inégalité de traitement de personnes se trouvant dans une situation comparable (en terme de qualification, de compétences, d'expérience par exemple en matière d'emploi2.

Elle correspond généralement à l'expression d'un racisme-idéologique ou d'un racisme-préjugé.

Exemple :

    • Refuser de louer un appartement à un couple d’homosexuels sur ce motif.

    • Refuser d'embaucher une personne en raison de son origine ethnique.

      © Lasserpe pour le MRAP des Landes

La discrimination directe renvoie au traitement inégal de personnes ou de groupes situations comparables.

La discrimination indirecte

« Une discrimination indirecte se produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entrainer un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.3 »

Elle se réalise indépendamment de toute intention discriminatoire ou, du moins, l'intention n'est pas déterminante dans la production de la discrimination.

Sa particularité réside dans le fait qu'elle ne soit repérable, par nature, qu'en observant à posteriori les effets d'une mesure, d'une disposition, d'une pratique,… sur les différents groupes. En effet, la mesure, disposition ou pratique étant neutre « en apparence », le motif réel est « voilé ». L'appréciation d'une discrimination indirecte se fait en comparant entre les différents groupes. Elle est également appelée « discrimination statistique ». (Elle n'apparaît que dans les statistiques).

La discrimination indirecte, moins facilement identifiable, est de ce fait souvent incomprise, moins bien reconnue, voire non acceptée4. Le préjudice porté à l'exercice des droits et des chances est pourtant bien réel pour les groupes qui en sont victimes. Il peut avoir des conséquences considérables sur le statut économique et social, sur le bien être, la santé...

Exemples :

  • Demander à des candidats à l'emploi de satisfaire à des critères de taille peut par exemple entrainer l'exclusion de beaucoup de femmes. Dans la mesure où l'auteur de cette exigence n'arrive pas à démontrer qu'une taille spécifique est indispensable pour exécuter le travail, il s'agit d'une discrimination indirecte.

  • Appliquer une condition de résidence comme critère d'allocation d'une indemnité de demandeur d'emploi. Cette mesure peut désavantager les travailleurs migrants ayant la nationalité d'un état membre autre que celui de l'état concerné.

  • Appliquer une condition de travail à temps plein comme critère d'allocation d'une prime salariale. Cette mesure peut désavantager les femmes dans la mesure où elles occupent plus que les hommes des emplois à temps partiel en raison de la répartition traditionnelle des rôles au sein de la famille, laquelle attribue de manière prédominante à la femme les tâches ménagères ou la garde des enfants. C'est donc une discrimination indirecte fondée sur le sexe. Elle met en lumière la répartition inégale des rôles entre l'homme et la femme au sein de la famille. Il s'agit de pratiques fondées sur des rôles stéréotypés.

  • Appliquer une condition liée au rasage pour les salariés d’une société.

  • Appliquer une condition liée à la tenue vestimentaire pour les salariés d’une société (par exemple la tête découverte). Cette mesure est susceptible de désavantager les personnes qui pratiquent certaines religions (musulmans, juifs).

  • Appliquer une condition liée au don du sang pour les salariés. Cela peut désavantager les gens ayant des handicaps résultant de maladies telle que l'hépatite C ou le sida.

  • Une offre d'emploi qui demande au moins 20 ans d'expérience dans le domaine concerné. Cela peut désavantager les jeunes qui n'ont pas eu le temps de se constituer une expérience de cette durée.

  • Les bénéficiaires de la couverture médicale universelle (CMU) se voient souvent refuser l'accès aux soins par les professionnels de santé (dès la prise de rendez-vous chez le médecin) car les délais de remboursement par la Sécurité Sociale sont plus long.

La discrimination systémique

Le plus souvent les pratiques discriminatoires relèvent d'un système, on parle de « discriminations systémiques ».

« La discrimination systémique n'est ni explicitée, ni volontaire, ni même consciente ou intentionnelle, mais relève le plus souvent d'un système de gestion fondé sur un certain nombre de présupposés, le plus souvent implicites, quant aux divers groupes, et comprenant un ensemble de pratiques et de coutumes qui perpétuent une situation d'inégalité à l'égard des membres des groupes cibles5 ». 

La discrimination est souvent réduite aux discriminations directes et indirectes. Ces discriminations sont fréquemment le fait d'acteurs individuels ou collectifs agissant, identifiables, pouvant être désignés par une responsabilité directe. La discrimination systémique relève des effets globaux du système. Elle implique une imbrication forte de décisions individuelles et de pratiques institutionnelles.

Elle ne relève pas seulement des mentalités ou de valeurs racistes par exemple, ni d'actes émanant d’acteurs individuels ou de la simple inégalité de départ. Elle est le résultat de l'interaction de diverses processus et de pratiques sociales concrètes qui se développent dans les domaines de l’emploi, de l’éducation, du logement, de la santé… et qui sont discriminatoires. Elle est la production d'un système. Elle trouve son origine dans des pratiques, des fonctionnements institutionnels inadaptés dans un contexte interculturel. On l'appelle aussi « racisme institutionnel ».

Les mécanismes systémiques de cette discrimination agissent par le biais des discriminations directes et indirectes, du racisme commun, des stéréotypes, préjugés et autres représentations sociales des autres inégalités sociales.

Patrick Simon (2005) définit la discrimination systémique comme « cette somme de petites décisions, de comportements ou d'appréciations qui, enchainées et répétées de façon routinières, quasiment invisibles, forment un système dense d'actes discriminatoires et empêchent l'accès plein et entier à la jouissance des droits d'individus définis par leur appartenance à une classe, une race ou à un sexe ».

Comme la discrimination indirecte, elle se repère à ses effets. Cependant, le système en cause n'est pas un système organisationnel précis (une entreprise, une institution) mais le système social global.

Exemples :

Les caractéristiques physiques exigées pour occuper certains emplois, alors qu'elles ne sont pas requises pour les tâches à exécuter. On a notamment longtemps exigé des pompiers et des pompières (comme des chauffeurs et des chauffeuses d'autobus), une taille minimale. Cependant, après examen, il s'est avéré que la taille n'était pas un facteur important pour accomplir efficacement les tâches liées à ces postes. Les exigences de taille ont donc été jugées discriminatoires puisque, même si elles s'appliquaient à toutes les candidatures, elles avaient pour conséquence d'exclure sans justification la majorité des femmes, qui, en général, sont de moins grande taille que les hommes. Il peut en aller de même pour certaines exigences de scolarité ou de formation. Une telle pratique discriminatoire se repère toutefois assez facilement. D'autres sont plus subtiles6.

Pour conclure...

Les discriminations indirectes et systémiques ne trouvent donc plus seulement leur origine dans les mentalités ou l'expression de valeurs racistes, homophobes ou sexistes par exemple.

Elles trouvent leur explication dans des causes de nature structurelle liées aux représentations associées aux différents groupes. Les lois, les programmes, les procédures ou les dispositifs, mais également les fonctionnements institutionnels, les pratiques quotidiennes, les usages peuvent être élaborés et calqués, de manière plus ou moins consciente, plus ou moins explicite, sur des représentations liées aux modes de vie de certains groupes (mode de vie masculin, hétérosexuel...), ou sur des préjugés et les stéréotypes qui leur sont associés. Ces dispositions, procédures et ces pratiques se fondent sur des représentations stéréotypées des comportements et des rôles des individus (« rôles genrés » par exemple), basées sur une différenciation, une distinction entre les groupes auxquels ils se rattachent. C’est la superposition de multiples processus directs et indirects dans différents domaines qui forme le système discriminatoire.

Certaines lois, certains dispositifs, ne tiennent, par exemple, pas compte des particularités de vie de groupes qui sont différents (femmes, homosexuels, bisexuels, etc.) ou de la dimension pluriculturelle de la société et perpétuent les situations d'inégalité entre ces groupes.

Il est donc essentiel de comprendre que ce sont des procédures mais aussi des fonctionnements et des pratiques quotidiennes, routinières, conscientes ou inconscientes, jamais sanctionnées, qui produisent de la discrimination à l'égard des groupes.

Il apparaît fondamental de travailler sur l'évolution des représentations, sur la déconstruction des préjugés et des stéréotypes, des « imaginaires » qui influencent un système de pratiques discriminatoires, aussi bien chez les « acteurs du système » (politiques, professionnels et plus largement l'ensemble de la population) que chez les enfants et les jeunes qui sont en phase de construction personnelle et susceptibles d'intégrer ces représentations erronées, ces schémas de pensée présents dans leurs modèles socioculturels.

Notamment, la perception de la différence des autres et des groupes (culturelle, religieuse, de sexe, d'âge, physique...) et de leur place dans la société doivent être appréhendée dans des perspectives d'égalité et de tolérance.

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Notes :

  1. Poiret C. et Vourc'h F. 1998, Repérer les discriminations ethniques et raciales dans le domaine du travail et de l'emploi, URMIS-CNRS/Université Paris 8, Avril 1998, p.18
  2. Rapport d'information n° 252 (2007-2008) de Christiane Hummel fait au nom de la Délégation des droits des femmes déposé le 1er avril 2008, http://www.senat.fr/rap/r07-252/r07-2523.html
  3. Directive 2000-1943/CE du conseil du 26/6/2000 relative à la mise en ?uvre du principe d'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique
  4. Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte, Rapport de Christa Tobler, Direction générale de l'emploi, des affaires sociales et de l'égalité des chances de la Commission Européenne.
  5. Legault, Marie-Josée, 2002, La situation des groupes cibles sur le marché du travail au Québec et au Canada. Dans Équité et emploi – équité salariale. Recueil de textes sous la direction de Marie-Josée Legault Québec Télé-université, p.34
  6. Legault, M. - J., 2002, La situation des groupes cibles sur le marché du travail au Québec et au Canada

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